Az új évezred a szervezetek életében is új korszakot hozott: a legfontosabb erőforrások – szinte szektortól függetlenül – az emberi munkaerő lett. Ennek megtartása kritikus a versenyképesség és a sikeresség szempontjából, a helyzettel azonban a munkavállalók is tisztában vannak: szívesen és gyakran váltanak. Így természetes a kérdés: hogyan tartsd meg a legjobb embereidet?
Tartalom
Miért probléma a munkaerő fluktuációja?
Cégmérettől függetlenül van legalább három olyan dolog, amik nagy problémát jelentenek neked, amikor egy ember távozik vagy érkezik a szervezetedben:
- A kilépő viszi magával a tudását. Bár ennek kockázata és ára csökkenthető hatékony szervezeti tudásmenedzsmenttel, tény, hogy a távozó ember mindig kihasít egy – kisebb vagy nagyobb – szeletet a cég képességeiből, és időbe telik, amíg azt pótolni lehet – ha lehet egyáltalán. Ha kisebb méretű céged van, akkor lehet, hogy komplett üzletágat építettél a tudására (mondjuk mélyépítő mérnök, és az összes ilyen projekted az ő tudásától és engedélyeitől függ).
- A kilépésnek és a pótlásnak is igen magas ára van. Sok cégvezető 2023-ban a toborzás költségeit jelöli meg az egyik legnagyobb problémának. Ma már nem elég egyszerűen csak feladni egy hirdetést és válogatni a jelentkezők között. A legjobb munkaerőt a fejvadászok már akkor elkötelezik, amikor az még ki sem lépett előző pozíciójából (mindannyian kapjuk napi szinten a LinkedIn üzeneteket, te is). A munkát keresők pedig válogatnak, és megnézik, milyen a potenciális cégek “belső marketingje”, azaz az employer branding (ez szintén költséges mulatság). Ráadásul egy onboarding folyamat akár hónapokig is tarthat, és sikertelenség esetén a teljes toborzási és bérköltség veszendőbe megy.
- Folyamatosan sérül a szervezeti kultúra. Minden alkalommal, amikor valaki távozik vagy valaki érkezik, egy kicsit változik a légkör és a munkamorál. Az új kollégát integrálni kell a szervezetbe, miközben az folyamatos változásban van. A céges előírások, irányelvek és attitűdök folyamatos terjesztése, a magok folyamatos újra-elvetése igen sokba kerül, ráadásul könnyen félre is mehetnek a dolgok, ha túl nagy arányban változnak az egyes csapatok.
Miért nehéz ma megtartani a munkaerőt?
Nagyon sok területen divatos lett a váltás. Ez főleg a pénzügyi vagy a telekommunikációs szektorban volt korábban megfigyelhető, de terjedő tendencia: nem divat túl sokáig egy helyen maradni. Miért?
- egy szinten túl jelentős bérfejlesztést csak más szervezethez való átigazolással tudnak elérni a dolgozóid;
- beszűkíti őket a céged szervezeti kultúrája, újat akarnak megtapasztalni;
- nem tudnak vagy akarnak hosszabb távon is azonosulni a szervezeted célkitűzéseivel;
- félnek attól, hogy tudásuk és tapasztalatuk elavul, ha nem teszik azt próbára más környezetben is;
- félnek attól, hogy ha túl sokáig vannak nálad, akkor nem tartják őket elég rugalmasnak és mobilnak.
A cégek váltogatása nem csak divatos, de könnyű is lett. Bár vannak kizárólagosságra vagy iparági tiltásokra épülő munkaszerződések, a gyakorlatban akár annak sincsen akadálya, hogy valaki évente új csapatba igazoljon. Ha a váltásnak a dolgozóid szempontjából kicsi az anyagi és egyéb kockázata, akkor sokkal nagyobb hajlandósággal fognak majd átmenni máshová.
Ráadásul sok szervezet igen erős employer branding tevékenységet folytat közösségi hálókon, elsősorban a LinkedInen. Egy jól felépített belső arculat, egy új irodaház nagyon vonzó tud lenni annak, aki már egyébként is fontolgatta, hogy elhagyja a cégedet. Vezetőként neked ezzel nagyon nehéz versenyezni, mert úgy érzed, hogy ez egy soha véget nem érő kártyaparti, ahol mindig van, aki tudja tovább emelni a tétet.
Mi hát akkor a megoldás? Ha a nap végén szeretnéd azt mondani, hogy te mindent megtettél, hogy megtartsd a legjobb embereidet, akkor az alábbiakat gondold át.
Izzítsd be a munkaerő mágnesed
Bárcsak a céged vonzóság-faktora egy elektromágnes lenne: még pár tekercs, még egy kis feszültség, és máris ellenállhatatlan vagy. A gyakorlat azonban nem ilyen egyszerű, de van pár alap kérdéskör, amiket könnyen ellenőrizhetsz és fejleszthetsz is.
Világos misszió, vízió és alapelvek
Ha eddig azt gondoltad, hogy egy jó mission statement csak a marketingosztály mániája, vagy csak azoknak a keveseknek szól, akik néha véletlenül rákattintanak a “rólunk” részre a weboldaladon, akkor tévedtél. Az ilyen jellegű kinyilatkoztatásokat legtöbb esetben a dolgozóid (és a céghez pályázók) nézik meg.
Tedd fel magadnak a kérdést: te benne maradnál egy olyan kapcsolatba, amiben a másik fél azt kommunikálja, hogy nem tudja, mit akar pontosan? Ugyanez a helyzet a cég és a dolgozó relációjában is: az eltökélt munkaerő olyan helyet keres, ahol van kapitány, aki kijelölte az irányt, és biztonságban érezheti magát akkor is, ha jön a vihar. Ehhez pedig világos és bombabiztos misszióra, vízióra és alapelvekre van szükség, amik nem mondva csinált dolgok.
Transzparencia és azonosság
Neked is volt vagy van olyan ismerősöd, aki egy “menő” vállalatnál dolgozik, de amikor szóba kerül a valóság egy személyes beszélgetésen, csak nevet a cég marketingjén és pillanatok alatt feltárja neked a keserű valóságot.
A kommunikáció másik fontos eleme ezért az azonosság: ha egy cég a transzparencia jegyében egy konstruált képet mutat magáról, az akkor is disszonanciát eredményez a saját köreiben, ha az arculat egyébként sikeres.
Ennek oka az a nagy fokú és mérgező cinikusság, amit az átláthatóság jegyében teremtett “valóság” ébreszt azokban, akik nálad dolgoznak. Ez a hazugság mérgezi a légkört és könnyen járulhat hozzá ahhoz, hogy egy alkalmazottad – ha máshová csábítják – elmenjen.
Érthető belső rendszerek
A káoszt valójában senki sem élvezi – kivéve azokat, akik azt kihasználva kerülik a feladatok végrehajtását. A produktív embereket azonban bosszantja a felesleges bürokrácia és a rossz szervezés, mert erejük és munkájuk java arra megy el, hogy egyben tartsák a szervezetet. Ezek az emberek végül elhagyják a hajódat, ha nincs rend a fedélzeten.
Ezért nagyon fontos, hogy a csapatodban vagy céges hierarchiádban mindenki tudja, hogy mit miért felel, mit csinál és miért csinálja azt, valamit hogy kitől kap utasításokat és kitől kérhet segítséget. Ez az öt dolog kell ahhoz, hogy valaki ne csak képes legyen elvégezni a feladatát, de biztonságban is érezze magát közben, valamit értelmét is lássa annak, amit tesz.
Ezen felül kiváló munkaerő-megtartó tényező, ha a közvetlen vagy közvetett alárendeltjeid értik, hogy mit és miért döntesz. Ez nem azt jelenti, hogy neked vezetőként beszámolási kötelezettséged van – ez hiba is lenne, hiszen a vezető terhei a vezető felelősségét jelentik. Ez sokkal inkább azt jelenti, hogy ha valakinek a munkáját vagy a szerepkörét nagyban érinti egyik vagy másik döntésed, akkor annak megértésébe vond be. Bármilyen furcsa, ez még a büntetésre is igaz: ha valaki hibázik, és ennek vállalja a következményeit, sokkal könnyebben elfogadja a rossz híreket, ha megérti, miért szükségesek a lépéseid.
Érthető és teljesíthető KPI-ok
A KPI, azaz key performance indicator magyarul leginkább teljesítménymutatóra vagy célszámra fordítható le. Nagyon sok esetben az a felmondások oka, hogy a dolgozó
- vagy nem tudta, hogy mik a rá vonatkozó KPI-k (mert ezek nem is léteztek, vagy mert nem közölték vele);
- vagy olyan KPI-ket kapott, amik az adott körülmények között elérhetetlenek voltak (például nem kapott hozzájuk elég erőforrást vagy támogatást).
Amikor az ember számára nem jelölnek ki célt, képtelen tartósan magas teljesítményre, hiszen sosem tudja, odaért-e már. Ez sok szervezetben kritikus hiba: a vezetés szándékosan nem jelöl ki elérendő célszámokat, mert attól félnek, hogy azok teljesítése után a tettvágy alábbhagy.
Holott épp az ellenkezője történik: a cél nélküli versenyfutásban egy ideig mindenki belead mindent, de ha nem tudják, mi a táv és hol a vége, nem tudják beosztani az eredjüket sem, így idő előtt kimerülnek (vagy akár kiégnek), és fásultság vagy felmondás lesz a vége.
A másik jellemző hiba az elérhetetlen KPI: ha vezetőként nem tudod jól belőni a kellően motiváló, de egyben teljesíthető mérési mutatókat, akkor annak az lesz a vége, hogy a dolgozóid fel sem sorakoznak a rajtvonalnál, hiszen senki sem szeret olyan versenyen indulni, ahol nem győzhet. Emellett ha az egyes KPI-k esetleg belső vetélkedésre épülnek (és csak kevesek lehetnek győztesek), az mérgezheti az összetartás kultúráját is.
Egy profi vezető nem csak a siker, de a sikertelenség mérőszámait is meghatározza, azaz kijelöl olyan küszöbszinteket is, amiknek elmaradása elmarasztalást vonhat maga után. Ez biztonságos játékteret eredményez, mert a dolgozók tudják, hogy mik azok a minimumok, amiket a cégnek hoznia kell ahhoz, hogy a siker alapjai adottak legyenek.
A “versenyképes fizetés” legendája
A motivációs Maslow-piramis legalsó szintje az anyagi és egyéb juttatások alapja. Sok vezető azt hiszi, hogy ha bérrel nem tud versenyezni, akkor a piramis felsőbb szintjeinek elvont fogalmaival (gyümölcsnap meg rendszeres csapatépítők) majd ott tudja tartani a dolgozókat. Ez azonban tévedés: a szintek egymásra épülnek, és az alulfizetett dolgozó végül elmegy.
Ahelyett, hogy a “versenyképes fizetés” bűvkörét hajszolod, konkretizáld, hogy ez mit jelent nálad. Ne legyél szégyenlős, ha pénzről van szó: korrekt bérezéssel korrekt munka várható, és senkiben sem marad tüske.
Nem csak az aktuális javadalmazás megállapítása fontos. A dolgozóidnak, ha meg akarod őket tartani, azt is látniuk kell, hogy hová juthatnak el. Egy vonzó, érthető és kiszámítható roadmap meggyőzheti őket arról, hogy maradjanak még nálad a bizonytalan váltás helyett.
A javadalmazás nem mindig pénz: sokaknak a több szabadidő, a rugalmasabb munkavégzési lehetőségek vagy a vonzóbb technikai és szakmai környezet komoly motiváló és megtartó erő. Tedd fel magadnak a kérdést, hogy ezeket eléggé hangsúlyozod-e a csapatod körében?
Mi van, ha mindent jól csinálsz, valaki mégis elmegy?
Akinek mennie kell, az menni is fog. Ha a távozás elkerülhetetlen, a legjobb, amit tehetsz, hogy megkönnyíted azt és a lehetőségekhez képest kellemes élménnyé teszed. Hogy miért?
Mert a cégedtől távozó ember az esti sör mellett, meg az új munkahelyén a cigiszünetben úgyis az őszinte tapasztalatait meséli majd el. Az új kollégái, a régi barátai és az ismerősei pedig a te potenciális munkavállalóid, akik a következő döntési helyzetben kiválóan fognak majd emlékezni rá, hogy mit hallottak rólad és a cégedről.
A LinkedIn korában ráadásul egy rosszul elsült felmondás és kilépés után nem csak a szűr kör hallja majd a piszkos részleteket, hanem akár a nagyvilág is. Nem gondoljuk, hogy pusztán az ettől való félelem miatt kellene édessé tenni az ég veledet, de ma már erre is gondolni kell, amikor a cég kommunikációjáról gondolkodunk.
A fájó, de elkerülhetetlen távozáson sokat segíthet, ha van rá forgatókönyved. Senkinek sem kívánjuk, hogy rutint szerezzen a kiléptetésben, de ezt az általában nem túl vidám folyamatot nagyban tudja olajozni, ha tudod, mik a kötelező teendők és milyen gesztusokat tehetsz a távozó kolléga felé, hogy a lehető legjobb emlékeket őrizze majd a cégedről.
